经销商是中国商业始里非常庞大的一个群体，这个群体的发展与各行各业的发展密切相关!不管是现在还是将来，这个群体都是商业始里不可或缺的群体。
商二代的大面积出现，本质是社会阶层开始逐渐固化带来的一种现象。而这个现象的生成也是社会分工的进一步细化带来的结果。我们无心去探讨社会结构变化带来的种种弊端;更让我们关注的是“商二代”这个群体未来是什么样的。
商二代一个群体的众生相?
30年弹指一挥间，第一代经销商创始人们都已经进入暮年;商二代们正逐渐成为经销商群体的新生力量。掐指细数身边的一些经销商前辈同行，既有平稳交接的;也有在极度摩擦和冲突中持续的;甚至还有老子含辛茹苦几十多年创办的公司，留下的家业转眼被儿子三两年就给败光关门的;也有二代死活不接班的，整个一个众生相。
难道在中国的白酒经销商家族企业当中，主业经营富三代真的就只是个传说吗?酒类经销商财富传承，商二代接班这一棒我到底要怎么交?
新老经销商的代沟如何逾越?
时代的变迁赋予了新老经销商不同的时代特征。老经销商因为在一个过去的时代成功了，所以对新生事物属于低敏感，所以就导致老经销商的经营既传统又保守。而二代经销商在移动互联网时代正在面对一个全新大时代，他们的突破性更强。这个就是新老两代和经销商在传承中的代沟。
实际上，逾越这个代沟最好的方法就是放手让商二代们去干。但是现实中有有很多的放不下，所以新老两代经销商在交接的过程普遍有断档摩擦的感觉。
一代经销商顺利交棒的四个建议
01、安排计划好成长时间段
一般培养时段在2-3年不等，按月或按季度分不同时间段进行学习成长安排。把具体的学习计划内容详细分配到每个时间段内。是对每个阶段学习成果的落实推动进行检验，分析。是否达到了规划的目标和结果，如果没有原因是什么?
02、确定人才培养观
一般情况下，经销商企业都很少注重员工的培养。简而言之就是对人才的培养缺乏认识。就算有这方面的认识也缺乏系统的培养方案、设计。所以许多老板在子女接棒培养规划这个问题上考虑得往往更是简单。自己家的公司，让子女直接进来当个副总或是业务经理什么就行，边干边学。反正老板有的是丰富的经验，再加上是天天在一起，有什么不懂的地方及时沟通就是了。哪里还需要什么接班人考察和规划啊?
只有清晰的确定人才培养观，企业才能基业常青。孔子讲过，我非生而知之者，好古，敏以求者也!这是个人求行的表率。企业要发展就要给员工创造求行的平台。无论是参与企业经营的员工，还是自己未来的接班人，只有经销商老板具有明确的人才培养观，为自己、为子女规划好培养成长的系统解决方案，才能产生优秀的接班人、优秀的员工，有了这些优秀的细胞企业才能基业常青。
03、独立创业-最好的试金石
经过了一个阶段的上游企业的实际工作和学习锻炼子女具备了初步的商业运营和管理技术后，也会有跃跃一试的打算。
所以，这时千万别直接调回自己公司。毕竟，这只是初步学了点东西，还没经过实际的验证。
这时，独立创业是最好的试金石。条件允许的情况下一定建议子女自己先独立创业，或是在上班同时“边打工边创业"。这个“创业"可与经销商老板自己的生意无关，完全由子女自己来确定选择项目。创业的启动资金，最好也要子女自己想办法去解决(学会借钱，是一个老板的基础技术)。之所以要子女自己独立创业，一方面是让子女在创业中检验自己的所学;避免子女以为自己什么都会了、清高自大，。二是把创业这一课让其子女补上，让子女真正体会创业的艰辛、成功的喜悦和失败的痛苦。
只有经历这些过程，子女才能对企业经营有所体悟;有体悟就必然有心得，有心的才会用心的去最接班人。子女用自己的心得体会去经营管理企业，企业才有基业长青的细胞。
